企业法务部门正面临着在不增加资源负担的情况下应对需求波动的挑战，对于弹性雇佣法律人才的需求因此达到前所未有的高度。法务部门要在填补因员工流失、产假或招聘冻结造成的岗位空缺的同时，为关键项目提供专业支持，还要避免增加长期固定岗位。

随着法务工作范畴的持续扩展与复杂化，企业必须采取更具战略性的方法来招募和整合弹性法务员工——这种方法的核心在于重视“人际协作”而非机械流程。

在招聘初期，仅通过邮件发送标准职位描述是远远不够的，企业需要投入更多时间进行深度沟通。一场30分钟的“需求对接会”能够有效统一双方期望、精准定位需求，并为成功招聘奠定基础。

这种沟通投入将带来以下关键价值：

• 精准定义岗位需求：有效的需求对接会能突破模板化职位描述的局限，帮助招聘负责人明确岗位所需的专业技能、经验与个人特质。这类对话往往能进一步细化候选人的硬性能力与软性素质，从而提升岗位匹配的精准度。

• 构建深度协作的伙伴关系：通过持续沟通，企业与人才服务机构可建立真正的战略合作。服务机构深入理解客户的企业文化与用人偏好后，能更高效地筛选优质候选人。例如，当急需应对时效性极强的业务需求时，招聘负责人若能直接联络熟悉企业文化的顾问，便能大幅缩短招聘周期；若需求尚不明确，这样的沟通讨论也可以帮助企业梳理需求，通过市场反馈逐步明确人才画像。

• 统一候选人预期以加快招聘周期：弹性法务员工往往需在极短培训周期内快速创造价值。人才服务方若能清晰传递岗位核心能力要求与客户组织文化特质，候选人便可提前建立合理预期，顺利完成工作。

跳过需求沟通而过度依赖自动化系统可能导致人才错配，进而影响业务进度（如临时人员能力不足）或资源浪费（如重复投入培训成本），甚至会影响整个团队的效率。技术工具虽然能够辅助筛选，管理流程，却无法替代人类通过沟通互动进行的主观判断。

远程协作环境下的成功关键

尽管企业对弹性法务员工的需求已十分明确，但随着远程与混合办公模式的普及，这类专业人才的识别、评估及入职流程已发生结构性变化。与需求对接阶段类似，此时更需要投入时间建立人际信任与协作。人才服务机构和招聘负责人必须充分认知并应对以下现实挑战：

• 线上面试中的企业文化契合度评估：在远程优先的工作环境中，多数互动都是通过邮件或视频来完成，这就需采用创新方法来评估候选人的软性素质。文化契合度是弹性法务员工招聘成功的关键，但在线上环境下很难进行准确评估。人才服务机构与招聘主管必须投入更多的时间来达到面对面互动所产生的效果。人才服务机构需要对进入面试阶段的候选人进行至少两轮视频面试，并强烈建议招聘主管也同样进行两轮视频面试。

• 高效远程入职：在远程环境下入职时，帮助弹性员工快速适应岗位，融入团队是一项具有挑战性的任务。人才服务机构与企业招聘经理之间必须始终保持信息一致，包括入职流程，培训目标及重要时间节点。频繁且主动的沟通能够提高效率，顺利完成招聘工作。

• 管理与地理位置分散的团队的整合：当弹性法务员工入职后，有一个4-6周的关键窗口期，招聘经理和人才服务机构之间必须定期沟通，同时也与新员工保持定期交流。每周设置例会，沟通工作成果、完成时间以及与法律团队和其他内部客户的反馈，以确保后期工作的顺利进行。人才服务机构必须努力促成招聘经理和弹性员工之间的有效沟通，达到在原本面对面的办公环境中同等的沟通效果。通常，更愿意沟通的招聘经理能够更好地帮助招聘工作顺利进行。

获得回报

企业需要投入充分的时间和精力，才能成功雇佣优秀的弹性法务员工并融入到团队中。这些投入包括：

• 评估需求：招聘经理可以通过提前进行战略沟通来分析需求缺口，确定优先事项，并确保整个团队的一致性。与经验丰富的人才顾问合作沟通，可以为招聘经理提供更广阔的行业视角和专业洞察，带来额外的价值。

• 注重人际互动：从对话到入职培训，有意义的交流有助于更深入地了解需求，加强招聘，并取得更好的长期成果。

• 战略性地利用技术：尽管技术可以提高效率，但企业必须在流程中合理应用技术，并加以人工判断，这样才能达到预期的效果。

无论是技术进步、监管变化还是持续调整的业务方向，弹性的法务员工解决方案都可以帮助企业法务团队跟上业务需求的步伐。然而，只有经过深思熟虑和战略性规划，这些解决方案才能有效应对挑战。在不断发展的法务人才招聘领域，技术手段与人类专业知识的结合是分不开的。

 
Rebekah Stafford负责Epiq律师服务业务。她具有超过15年的行业经验，包括共同创立Axiom的芝加哥办事处，成立Axiom休斯顿办事处和管理Axiom波士顿办事处。Rebekah的经验还包括担任一家基于技术的招聘平台的战略副总裁并开设多个办事处，以及在AmLaw 100律师事务所担任诉讼助理。Rebekah毕业于乔治敦大学法律中心。

本文的内容仅用于传达一般信息，不提供法律建议或意见。